Waarom gelijkwaardigheid in het MT je groei versnelt

De scheve tafel

In veel managementteams weegt de stem van de founder het zwaarst. Dat is logisch: jij begon het bedrijf, jij draagt het risico en meestal heb jij de aandelen. Wie aandelen heeft, telt vaak meer mee, ook als niemand dat hardop zegt. Toch is iemand zonder aandelen in een bepaalde fase soms beter geschikt voor de taak. Denk aan de dagelijkse operatie, of aan mensen en cultuur. Vaak zijn dat collega's die intern zijn doorgegroeid: ze kennen het bedrijf van binnenuit en het team vertrouwt ze. Juist zij voelen zich in het MT het minst gehoord. De machtsverhouding is toch al scheef. Jij bent de initiatiefnemer, van het bedrijf en daardoor ongemerkt ook van elk agendapunt.

Wat het kost

Het hele team kijkt naar het MT. Zit het MT niet op één lijn, dan voelt iedereen dat, tot in de haarvaten. Mensen zetten dan hun beste beentje niet meer voor, want waarom zou je rennen voor een richting die bovenaan nog betwist wordt. En gedrag van het MT dat tegen de kernwaarden ingaat, accepteert het team niet; het kopieert het. Zo zakt de snelheid van het hele bedrijf, terwijl de founder denkt dat het MT prima functioneert, omdat er aan tafel weinig tegenspraak is. Weinig tegenspraak is zelden een teken van overeenstemming. Meestal is het een teken dat mensen het hebben opgegeven.

Vijf manieren om de tafel recht te zetten

1. Rouleer de rollen. Voorzitter, notulen en tijdbewaking wisselen elke week. Doe je dat niet, dan zijn de oprichters vanzelf altijd voorzitter en voelen nieuwe MT-leden zich notulist. Dan heb je geen managementteam maar een publiek.
2. Laat anderen voorbereiden en ga op je handen zitten. Dat levert veel meer initiatief op, maar alleen als je er expliciet toestemming voor geeft en blijft letten op de scheve balans. Zeg het hardop: dit is jouw punt, ik luister.
3. Eén maatlat voor iedereen. Beoordeel elk MT-lid op dezelfde twee assen, output en kernwaarden, en laat dat oordeel door collega's geven en niet alleen door jou. Aandelen of geen aandelen, de meetlat is gelijk. Hoe dat werkt met het ABCD-kwadrant staat in Doorselecteren van personeel.
4. Deel de missie, niet alleen de cijfers. Gelijkwaardigheid ontstaat pas als iedereen aan tafel dezelfde missie draagt en zich eigenaar voelt van het geheel, niet alleen van de eigen afdeling. Dat vraagt dat de founder de missie loslaat als persoonlijk bezit.
5. Meet het. Vraag het hele bedrijf anoniem hoeveel vertrouwen het heeft in het MT en hoe het MT scoort op de kernwaarden. Doe dat als nulmeting en negen maanden later opnieuw.

Wat er gebeurt als het klopt

Toen ik in 2022 interim-directeur werd van Blauw Gras, een bureau binnen de groep die mijn eigen bedrijf had gekocht, deed ik niets opzienbarends. Rust, reinheid en regelmaat: hetzelfde ritme, dezelfde rolverdeling, dezelfde gesprekken. In negen maanden steeg het vertrouwen van het team in het MT met zestig procent, gemeten met een nulmeting vlak voor mijn komst en een meting negen maanden later. De marge volgde. Het was geen persoonlijke charme. Het was een werkwijze, en die is overdraagbaar.

Wat je dan merkt: er is rust en helderheid in het MT, rollen zijn duidelijk, iedereen levert en niemand dekt nog de zwaktes van een ander af. Het voelt als een ploeg die samen op weg is naar de finale. Had een bedrijf potentie en zat de markt mee? Dan groeide tot nu toe elk bedrijf dat ik hielp, zodra het leiderschap klopte. Daar begint een groeiprogramma bij Go Delphi: niet bij de methode, maar bij de tafel.